LES MOYENS D’ACTION

vendredi 22 janvier 2010
par  Maître Sandrine François

1. Dans l’entreprise ou le service

La victime peut trouver des appuis auprès de ses collègues afin de rompre l’isolement dans lequel elle a été placée.
Les collègues témoins peuvent rédiger des attestations relatant précisément ce qu’ils ont vu et entendus.

Les articles L.1152-2 et L.1152-3 mentionnent des dispositions protectrices à l’égard de ces témoins.

Selon l’article L.4121-1 et L.4121-2 du Code du Travail, l’employeur a une obligation d’évaluer et de prévenir le risque. Cette obligation de sécurité et de résultat lui impose de prendre les mesures adaptées.

2. Externes

Devant le Tribunal Correctionnel


Le harcèlement moral étant un délit, le délai de prescription est de 3 ans.
Le salarié peut déposer une plainte devant les services de police ou de gendarmerie et doit établir la matérialité des faits par des éléments de preuve en sa possession :
Notes de services, consignes ou écrits injurieux, attestations de salariés, courriers recommandés de la part de l’employeur…..

La plainte est transmise au Procureur de la République qui dispose de l’opportunité des poursuites.
Le salarié peut également déposer directement une plainte auprès du Procureur de la République (dépôt de plainte contre récépissé ou envoi d’un courrier RAR).

Si le procureur de la République estime que les faits sont susceptibles d’être établis, il peut ordonner aux services de police ou de gendarmerie de poursuivre des investigations : entendre les parties, les personnes mises en cause, les éventuels témoins…

Si les faits sont établis , il renvoie l’auteur ou les auteurs de l’infraction devant le Tribunal Correctionnel.
En revanche, s’il estime que les faits sont insuffisamment établis, il peut classer cette plainte. Cette décision peut être contestée devant le Procureur Général.

La plainte avec constitution de partie civile devant le Doyen des Juges d’Instruction ne sera recevable qu’après décision de classement d’une plainte par le procureur de la République ou une absence de réponse au dépôt de plainte dans un délai de 3 mois.

Elle devra produire toutes les preuves des infractions en sa possession.

Après renvoi devant le Tribunal Correctionnel, si la victime sollicite l’indemnisation du préjudice subi du fait de l’infraction , elle est invitée à se constituer partie civile.
Elle devra chiffrer son préjudice et établir la réalité de ce préjudice par des pièces : certificats médicaux, par exemple…

La victime peut encore saisir directement le Tribunal Correctionnel par une citation directe des auteurs de l’infraction.
La victime devra établir la matérialité de l’infraction en produisant toutes les preuves en sa possession.

Concrètement, dans le cadre d’un harcèlement pratiqué par un individu, à huis clos et en l’absence de témoin ou de collègues acceptant d’établir une attestation , il sera très difficile d’établir la matérialité des faits.
Le tribunal saisi pourra relaxer le(s) prévenus si le dossier ne contient aucune preuve de la matérialité des faits.

Devant le Conseil des Prud’hommes


La charge de la preuve est répartie entre l’employeur et le salarié.
Dans le cadre d’un litige relatif à l’exécution du contrat de travail ou à sa rupture, le salarié victime rapport les faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral.
L’employeur devra établir que les manquements ou les faits reprochés ne constituent pas de faits de harcèlement.

Le salarié peut alors former une demande de dommages et intérêts pour des faits de harcèlement moral.

Le salarié peut également prendre acte de la rupture de son contrat de travail .


L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

Deux arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation rendus le 03 février 2010 (n°08-44.019 et n°08-40.144) rappellent que l’employeur manque à cette obligation quand un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement morale ou sexuel exercés par un ou des salariés même lorsque cet employeur avait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements .

Dans ces deux espèces, les employeurs avaient pris en considération des doléances des salariés victimes de faits de harcèlement et de violence commis par d’autres salariés et les avaient éloignées.

Néanmoins, les victimes prenaient acte de la rupture de leur contrat de travail dans les semaines suivantes et sollicitaient auprès du conseil des prud’hommes que cette rupture produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Selon la Chambre Sociale de la Cour de cassation, nonobstant la réaction de l’employeur, ces atteintes à la sécurité du salarié présentaient une certaine gravité justifiant que la rupture du contrat de travail produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.


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